Arbeitgeber messen die Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter mithilfe einer Vielzahl von Tools und Prozessen. Einige verwenden mehr als ein Tool, aber kleinere Unternehmen wählen häufig ein Tool aus, das für sie am besten geeignet ist, und verwenden es konsequent. Diese als Leistungsbeurteilungen bezeichneten Messsysteme müssen als fair und nur für die Mitarbeiter als glaubwürdig angesehen werden. Diejenigen, die diese Tools implementieren, sollten Tools auswählen, die ein Höchstmaß an Objektivität bieten. Natürlich ist es schwierig, die gesamte oder die meiste Subjektivität zu entfernen, aber einige Werkzeuge eignen sich besser für Objektivität als andere.
360-Grad-Feedback
Mit 360-Grad-Bewertungen der Feedback-Leistung erhalten Manager anonymes Feedback von Personen, mit denen sie im täglichen Betrieb häufig interagieren. Dies können interne und externe Kunden, Vorgesetzte, direkte Mitarbeiter, Untergebene, Lieferanten und Verkäufer sein. Ein Personalvertreter oder ein externer Berater schult die Bewerter in der richtigen Interpretation von Multiple-Choice-Umfragefragen und schriftlichen Antworten. Die Bewerter werden zufällig aus den oben genannten Gruppen ausgewählt, um verzerrte Ergebnisse zu vermeiden. Manager vertrauen aufgrund ihrer Vertraulichkeit häufig den Antworten von 360 Feedback-Bewertungen. Dadurch können sich die Antwortenden frei fühlen, ehrliche Antworten zu geben, ohne Angst vor Vergeltung zu haben.
Balanced Scorecard
Dieser Ansatz kombiniert quantifizierbare Informationen wie Verkaufsquoten und Budgetanforderungen mit leistungsspezifischen Leistungsstandards. Es verwendet Key Performance Indicators oder KPIs, um zu verfolgen, wie gut der Mitarbeiter kurz- und langfristige Ziele erreicht hat. Diese berücksichtigen das Karrierewachstum des Mitarbeiters und die Einhaltung der von der einzelnen Organisation festgelegten Best Practices. Der Balanced Scorecard-Ansatz zur Leistungsmessung wird am häufigsten auf höchster Ebene des Geschäfts angewendet, aber auch vom mittleren Management.
Management nach Ziel
Mit dieser Methode treffen sich Manager mit direkten Berichten und legen gemeinsam kurz- und langfristige Ziele für das Jahr fest, die den Hauptzielen und der Geschäftsmission des Unternehmens entsprechen. Zum Jahresende messen die Manager die Leistungen ihrer Mitarbeiter an diesen Zielen. Peter Drucker prägte den Begriff „Management by Objective“ in den 1950er Jahren, als die Geschäftswelt ganz anders funktionierte als heute. Er schlug unflexible, statische Ziele und Vorgaben für die Mitarbeiter vor, aber in der heutigen High-Tech-Welt funktionieren flüssige und dynamische Ziele am besten. Durch die regelmäßige Anpassung der ursprünglichen Ziele können viele Unternehmen dieses Modell weiterhin effektiv zur Leistungsmessung nutzen.
Selbstauswertung
Mithilfe von Selbstbewertungstools kann sich der Mitarbeiter anhand derselben oder ähnlicher Kriterien bewerten, die von seinem Vorgesetzten verwendet werden. Oft handelt es sich dabei um qualitative und quantitative Kriterien. Diese Methode kann die Glaubwürdigkeit des Prozesses aus Sicht des Mitarbeiters erhöhen. insbesondere dann, wenn die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters eng mit der des Vorgesetzten übereinstimmt. Wenn die Ergebnisse etwas im Widerspruch zueinander stehen, bietet dieses Tool Diskussionsprozesse, bei denen diese Unterschiede auf sichere und konstruktive Weise diskutiert werden können.