Mitarbeiterprofilierung in der Personalplanung

Um die entsprechenden Arbeitskräfte für offene Stellen in Ihrem Unternehmen einzustellen, müssen Sie einige Profilierungsstufen anwenden. Sie erstellen ein Profil der Aufgaben sowie der erwarteten Erfahrung und Fähigkeiten, die Sie von einem Mitarbeiter benötigen. Während des Rekrutierungsprozesses werden Sie Profilierungsaspekte von Kandidaten anhand ihrer Bewerbungen, Lebensläufe und persönlichen Interviews berücksichtigen. Ordnen Sie die richtigen Kandidaten den richtigen Jobs zu, um die Abnutzungsraten zu senken und die Produktion und Rentabilität zu steigern.

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Analysieren Sie Ihre aktuelle Belegschaft, um festzustellen, welche unterschiedlichen Qualifikationsniveaus Sie beschäftigen und wie die verschiedenen Mitarbeiter miteinander interagieren. Informieren Sie sich über den Bildungshintergrund Ihrer derzeitigen Mitarbeiter sowie über die Betriebszugehörigkeit, die Altersgruppen, die Vergütungsstrukturen und die ausgeübten Aufgaben. Wenn Sie alle Informationen zu Ihren aktuellen Mitarbeitern sammeln, können Sie anhand dieser Informationen ein Profil erstellen, welche Merkmale und Attribute in welchen Positionen am besten funktionieren.

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Erstellen Sie ein Profil Ihres perfekten Kandidaten, bevor Sie mit der Rekrutierung beginnen. Wenn Sie beispielsweise der Meinung sind, dass Ihre Mitarbeiter einen Hochschulabschluss haben sollten, um ihr Lernniveau und Engagement zu demonstrieren, können Sie Einstellungskampagnen an den Hochschulcampus richten, um die besten Rekruten zu finden. Wenn Ihre effektivsten Manager in Einstiegspositionen angefangen haben, müssen Sie sich auf die Rekruten konzentrieren, die bereit sind, mit einer niedrigeren Gehaltsstufe zu beginnen.

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Überprüfen Sie die Bewerbungen, um die gesamte Erfahrung Ihrer Kandidaten zu beurteilen, bevor Sie Interviews arrangieren. Ihr vorgefasstes Profil soll Ihnen helfen, diejenigen Kandidaten zu eliminieren, die keine Risikobereitschaft gezeigt haben, beispielsweise wenn Ihre Position einen selbst motivierten Risikoträger erfordert. Auf der anderen Seite suchen Sie möglicherweise nach Langlebigkeit in früheren Jobs, wenn Sie mehr daran interessiert sind, jemanden zu finden, der den Job über einen längeren Zeitraum behält und nachweislich in der Lage ist, Verpflichtungen einzugehen.

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Verwenden Sie Persönlichkeitstests, die Profile ableiten, indem Sie Kandidaten scheinbar harmlose Fragen stellen. Tests, die oft als DISC-Bewertungen bezeichnet werden, liefern Ihnen Bewertungen zu Merkmalen, die Dominanz, Einfluss, Beständigkeit und Compliance umfassen. Sie können eine ziemlich genaue Profilbewertung aus den Tests erhalten.

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Entwickeln Sie eine Reihe offener Interviewfragen, die Sie konsequent verwenden. Entwickeln Sie Fragen, die die Einstellungen der Kandidaten sowie ihre Fähigkeiten und Erfahrungen offenbaren. Sie können beispielsweise eine Kandidatin eines Kundendienstmitarbeiters fragen, wie sie reagiert hat, als ein Kunde besonders wütend auf sie wurde. Wenn Sie nach einer Person suchen, die Aktien hat, fragen Sie sich möglicherweise, wie sich die Person zu Überstunden fühlt, wenn dies in letzter Minute angefordert wird.