Durch den Jobanalyseprozess können Arbeitgeber besser bestimmen, welche Positionen in ihrem Unternehmen in ihrem aktuellen Zustand wirksam sind und welche überarbeitet werden müssen. Wenn ein Unternehmen eine Jobanalyse durchführt, analysiert es die Jobposition – nicht die Qualität des Arbeitnehmers, der die Position besetzt – und stellt fest, ob die damit verbundenen aktuellen Aufgaben angemessen sind oder ob sie überarbeitet werden müssen.
Kompetenzdefinition
Eine Kompetenz ist eine messbare Fähigkeit. Im Jobanalyseprozess ist eine Kompetenz eine spezifische und messbare Eigenschaft, die eine Person, die eine Rolle ausübt, besitzen muss. Im Allgemeinen ist die Identifizierung der mit jedem Job verbundenen Kompetenzen der erste Schritt im Jobanalyseprozess. Oft arbeiten sowohl die Person, die derzeit den Job innehat, als auch die Personen, die den Arbeitnehmer in der Position beaufsichtigen, zusammen, um zu bestimmen, welche Kompetenzen für den Erfolg in der Position erforderlich sind.
Kompetenzarten
Kompetenzen können in verschiedene Kategorien eingeteilt werden. Zu den allgemeinen Kompetenzen gehören mündliche Kommunikationsfähigkeiten, eine Kompetenz, die für jemanden von großer Bedeutung ist, für den Präsentationen erforderlich sind. Kundenservice ist eine weitere gängige Kompetenz am Arbeitsplatz, insbesondere wenn es um den persönlichen Umgang mit Kunden geht.
Jobanalyseprozess
Während des Jobanalyseprozesses werden Kompetenzen von den wichtigsten bis zu den am wenigsten wichtigen eingestuft. Im Allgemeinen bewerten diejenigen, die die Jobanalyse durchführen, nach der Identifizierung der Kompetenzen jede Kompetenz und verwenden diese Ranglisten, um zu bestimmen, welche Kompetenzen die Person, die die Position innehat, besitzen muss und welche optionaler Natur sind und daher einfach vorzuziehen sind, nicht vollständig Anforderungen .
Zweck
Unternehmen können sich aus verschiedenen Gründen für eine Jobanalyse entscheiden. Der häufigste Grund, warum sich ein Unternehmen für eine Analyse dieser Art entscheidet, besteht darin, zu bestimmen, ob Aufgaben, die eine Person mit einer bestimmten Position derzeit innehat, an diese Position gebunden sein sollten oder ob sie stattdessen an eine andere Position gebunden werden sollten. Wenn beispielsweise eine Jobanalyse zeigt, dass die Person, die eine festgelegte Position innehat, nicht unbedingt über Kundendienstfähigkeiten verfügen muss, sind Aufgaben, die den direkten Umgang mit Kunden beinhalten, möglicherweise nicht für die Person geeignet, die diesen Job innehat.