Ob ein Mitarbeiter, der aus dem Unternehmen ausscheidet, wieder eingestellt wird, entscheidet letztendlich der Arbeitgeber. Da in Bezug auf die Wiedereinstellungsberechtigung keine Vorschriften auf der Seite des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers stehen, ist es Sache des Arbeitgebers, zu entscheiden, ob ein gekündigter Arbeitnehmer jemals wieder für das Unternehmen arbeiten kann.
Beschäftigungs-At-Will-Doktrin
Die meisten privatwirtschaftlichen Arbeitgeber bekennen sich zur Doktrin der willkürlichen Beschäftigung, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber das Recht hat, das Arbeitsverhältnis jederzeit, ohne Angabe von Gründen oder ohne Angabe von Gründen mit oder ohne Vorankündigung zu beenden. Daher hat ein Mitarbeiter das Recht, seinen Job zu kündigen. Arbeitgeber, die die Doktrin der willkürlichen Beschäftigung aus Sicht eines Arbeitnehmers nicht vollständig akzeptieren, setzen eigene Richtlinien um, um zu untersuchen, wie sich die Kündigung eines Arbeitsplatzes auf die Wiedereinstellungsfähigkeit der Arbeitnehmer auswirken kann.
Rehire-Berechtigung
Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung besagt kein Bundesgesetz, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der aus dem Unternehmen ausscheidet, nicht wieder einstellen kann, und dass kein Bundesgesetz die Arbeitgeber dazu verpflichtet, solche Arbeitnehmer wieder einzustellen. Den Arbeitgebern steht es frei, zu entscheiden, wer für eine Einstellung in Frage kommt und wer nicht. In jedem Fall sollte das Mitarbeiterhandbuch die Unternehmensrichtlinien zur Wiedereinstellungsberechtigung vollständig erläutern, damit die Mitarbeiter verstehen, wie sich das Kündigen eines Jobs und die Umstände, unter denen sie kündigen, auf die Wiedereinstellungsberechtigung auswirken können.
Professioneller Standard
Ungeachtet der Doktrin der willkürlichen Beschäftigung, die den Arbeitnehmern das Recht einräumt, die Arbeit für ihre Arbeitgeber aufzugeben, besteht der berufliche Standard für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses darin, eine Kündigungsfrist von zwei Wochen einzuhalten. Arbeitgeber, die eine Kündigungsfrist von zwei Wochen benötigen, verfügen möglicherweise über Richtlinien, nach denen Staatsangestellte, die keine ausreichende Kündigungsfrist einhalten, keinen Anspruch auf Wiedereinstellung haben.
Diskretion
Arbeitgeber, die keine schriftlichen Richtlinien zu den Wiedereinstellungsbedingungen haben, geben häufig an, dass sie die Wiedereinstellungsberechtigung von Fall zu Fall überprüfen werden. Zum Beispiel könnte der Arbeitgeber die Berechtigung zur Wiedereinstellung auf die Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers im Unternehmen stützen. Wenn die Leistung unterdurchschnittlich war, kann das Unternehmen nach eigenem Ermessen die Berechtigung für diese Person verweigern. Einige Arbeitgeber stellen Arbeitnehmer – auch diejenigen, die unfreiwillig gekündigt wurden – nach einer bestimmten Wartezeit von beispielsweise 90 Tagen wieder ein. Diese Praxis ist nicht ungewöhnlich in Branchen mit hohem Umsatz oder in denen Mitarbeiter mit bestimmten Fähigkeiten und Qualifikationen schwer zu finden sind.
Überlegungen
Arbeitgeber, die eine schriftliche Richtlinie zur Wiedereinstellungsberechtigung haben, sollten alle Mitarbeiter auf die Richtlinie aufmerksam machen. Darüber hinaus sollte das Personal immer wissen, wann ein Mitarbeiter für eine Neueinstellung in Frage kommt. Unternehmen, die in Betracht ziehen, Kandidaten einzustellen, die ihre früheren Jobs gekündigt haben, wenden sich häufig an den früheren Arbeitgeber des Kandidaten, um sich zu erkundigen, ob der Kandidat für eine Neueinstellung in Frage kommt. Wenn ein potenzieller Arbeitgeber diese Informationen anfordert und die Personalabteilung des früheren Arbeitgebers des Bewerbers sich nicht sicher ist, ob der Arbeitnehmer berechtigt ist oder nach einer Antwort sucht, kann dies schlecht darauf hinweisen, dass der Bewerber für einen anderen Job in Betracht gezogen wird.