Manchmal ist es der beste Weg, einen problematischen Mitarbeiter in Form zu bringen, ihn wissen zu lassen, dass seine Position auf dem Spiel steht. Die Bewährung eines Mitarbeiters ist ein idealer Weg, um die Produktivität zu verbessern, da dies dem Mitarbeiter praktisch ein Ultimatum stellt: Verbesserung oder Entlassung. Obwohl es eine unangenehme Konfrontation sein kann, können Sie Ratschläge dazu finden, was Sie sagen sollen, wenn Sie einen Mitarbeiter auf Bewährung stellen.
Auswertung
Wenn Sie sich mit der störenden Mitarbeiterin treffen, müssen Sie sie zunächst darauf aufmerksam machen, dass Sie eine umfassende Bewertung ihrer Arbeitsleistung durchgeführt haben. Es ist wichtig zu klären, dass die Bedenken nicht auf schnellen Entscheidungen oder Einzelfällen beruhen. Teilen Sie Ihrem Mitarbeiter mit, dass der Zweck des Meetings darin besteht, ein Muster ungünstigen Verhaltens oder schlechter Leistung am Arbeitsplatz anzugehen. Ein guter Auftakt wäre: „Wir haben Ihre Leistung in den letzten Wochen bewertet. Wir sind besorgt, dass Sie möglicherweise Schwierigkeiten haben.“
Dokumentation
Die meisten Arbeitgeber führen schriftliche Unterlagen über Vorfälle von Arbeitnehmern. Halten Sie solche Aufzeichnungen gegebenenfalls bereit, um sie mit Ihrem Mitarbeiter zu besprechen. Zu den Dokumenten können Leistungs- oder Verkaufsaufzeichnungen, Berichte über Mitarbeitervorfälle und Anwesenheitsaufzeichnungen gehören.
Beschreiben Sie jeden dokumentierten Vorfall klar und detailliert, wie er gegen Unternehmensrichtlinien verstößt, die Arbeitsumgebung stört oder die Produktivität verringert. Seien Sie genau und verwenden Sie datierte Beispiele. Eine Möglichkeit, sich diesem Thema zu nähern, besteht darin, die Aufzeichnungen vor den Mitarbeiter zu stellen und höflich zu erklären: „Wir beginnen, ein Verhaltensmuster zu erkennen, von dem wir befürchten, dass es sich nachteilig auf Ihre Abteilung auswirkt. Folgendes haben wir gefunden.“
Gelegenheit
Wenn Sie das ungünstige Verhalten behoben und Vorfälle dokumentiert haben, bieten Sie mögliche Lösungen für das Problem an. In den meisten Fällen war sich der Mitarbeiter seiner Mängel oder Nichteinhaltung nicht bewusst und ist bereit, sich anzupassen. Sagen Sie ihm etwas in der Art: „Wir schätzen Ihre Dienstleistungen und möchten Ihnen die Möglichkeit geben, sich zu verbessern. Folgendes muss geschehen.“ Seien Sie bereit, dieser Aussage eine Liste von Zielen und Methoden zu folgen, um sie zu erreichen.
Zeitrahmen
Stellen Sie die Bewährungsagenda und den entsprechenden Zeitrahmen vor. Es gibt keine Gesetze, die die Dauer einer Probezeit regeln. Es steht den Arbeitgebern frei, diese Längen nach eigenem Ermessen festzulegen. Typische Probezeiten dauern zwischen zwei Wochen und drei Monaten. Machen Sie sich klar, wenn Sie der Mitarbeiterin mitteilen, wie lange sie auf Bewährung sein wird. Sie könnten in Betracht ziehen zu sagen: „Es wird erwartet, dass Sie innerhalb der nächsten 45 Tage alle Anforderungen erfüllen. Wenn wir innerhalb dieser Probezeit keine signifikante Verbesserung feststellen, werden weitere Maßnahmen ergriffen.“ Erwähnen Sie auch, dass Sie sich das Recht vorbehalten, beliebige Positionen innerhalb des Zeitrahmens zu kündigen.
Folgen
Stellen Sie sicher, dass Ihr Mitarbeiter sich der möglichen Folgen eines Verstoßes gegen die Probezeitvereinbarung bewusst ist. Lassen Sie ihn wissen, dass die Nichteinhaltung der Umgebungsbedingungen ein berechtigter Grund für die Kündigung ist, ebenso wie das Versäumnis, sich in Problembereichen zu verbessern. Machen Sie dem Mitarbeiter das Potenzial einer verlängerten Probezeit bekannt, und dass er nach Ablauf einer Probezeit nicht zu unerwünschten Verhaltensweisen oder Leistungsmustern zurückkehren kann. Ein idealer Ausdruck dafür ist: „Wir bemühen uns, jedem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, Verbesserungen vorzunehmen. Wenn jedoch bestimmte Ziele nicht rechtzeitig erreicht werden, behalten wir uns das Recht vor, Ihr Arbeitsverhältnis zu beenden oder die Probezeit zu verlängern.“ „“